.
^ Наверх

Вы работаете в бераторе в режиме ограниченного доступа. Для вас скрыта часть разделов и сервисов. Чтобы открыть для себя все возможности бератора, оформите подписку.

Грубое нарушение трудовой дисциплины

Последний раз обновлено:

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса перечислены проступки, которые признают грубым нарушением трудовой дисциплины. Вот они:

  • прогул;
  • появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;
  • разглашение охраняемой законом коммерческой, государственной, служебной и т. п. тайны;
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения, растраты;
  • нарушение требований по охране труда, если это привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, катастрофа) или создало реальную угрозу таких последствий.

Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения. Может оказаться так, что работник совершил проступок вынужденно, по уважительным причинам.

Процедура увольнения работника за грубое нарушение трудовой дисциплины

  1. Работодатель должен зафиксировать факт нарушения. По каждому основанию это может быть разный документ. Например, акт о невыходе на работу при прогуле или акт о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте.
  2. Письменно уведомить работника, чтобы он представил объяснения о совершенном проступке.
  3. Если в течение двух рабочих дней работник не подает письменные объяснения, составить акт об отказе давать пояснения.
  4. Издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени отсутствия работника.
  5. Уволить работника по соответствующему подпункту пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса.
  6. Произвести полный расчет с работником и выдать необходимые документы. 

Читайте ситуации:

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения


Обратите внимание, что при увольнении по разным основаниям есть свои нюансы. 

Прогул

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд либо всего рабочего дня (смены). Прогулом можно также считать:

  • самовольный уход в отпуск;
  • самовольное использование отпуска;
  • самовольное прекращение работы на предприятии, куда человек был распределен после окончания учебного заведения и должен был отработать определенный срок;
  • невыход на работу до окончания 14-дневного срока, если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Чтобы работника уволить за прогул, нужно документально подтвердить, что работник действительно отсутствовал на рабочем месте необходимое количество времени. И причем по неуважительной причине. 

Подробно читайте ситуацию: Увольнение за прогул

Увольнение за опьянение

Состояние опьянения работника должно быть подтверждено документально. Можно подтвердить результатами медицинского освидетельствования.

Медицинское освидетельствование проводит специализированное медицинское учреждение (приказ Минздрава от 18 декабря 2015 г. № 933н). Оно включает в себя осмотры врачами-специалистами, инструментальное и лабораторные исследования. Регламентированы как сам порядок проведения освидетельствования, так и оформление его результатов.

Разумеется, акт медицинского освидетельствования в ситуации увольнения работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, подошел бы как нельзя лучше. Но ведь бывает так (и это чаще всего), что работники категорически не соглашаются на медицинское освидетельствование, а против воли человека делать это запрещено законом.

Если работник отказывается от медицинского освидетельствования

Тогда понадобятся показания свидетелей в качестве доказательств нарушения. 

При этом не обязательно, чтобы работник приступил к выполнению своих обязанностей. Достаточно того, что он появился на работе в пьяном виде.

Понадобится внутренний акт. Составить его нужно так, чтобы документ в суде послужил бы обоснованием законности увольнения нарушителя. Можно воспользоваться приложением № 2 к приказу № 933н, где перечислены клинические признаки опьянения, проявляющиеся в психической, вегетативно-сосудистой, двигательной сферах деятельности человеческого организма.

Вот эти признаки.

I. Изменения психической деятельности

  1. Неадекватность поведения, в том числе сопровождающаяся нарушением общественных норм, демонстративными реакциями, попытками диссимуляции.
  2. Заторможенность, сонливость или возбуждение.
  3. Эмоциональная неустойчивость.
  4. Ускорение или замедление темпа мышления.

II. Изменения вегетативно-сосудистых реакций

  1. Гиперемия или бледность, мраморность кожных покровов, акроцианоз.
  2. Инъецированность склер, гиперемия или бледность видимых слизистых.
  3. Сухость кожных покровов, слизистых или гипергидроз.
  4. Учащение или замедление дыхания.
  5. Тахикардия или брадикардия.
  6. Сужение или расширение зрачков.
  7. Вялая реакция зрачков на свет.

III. Нарушения двигательной сферы

  1. Двигательное возбуждение или заторможенность.
  2. Пошатывание при ходьбе с быстрыми поворотами.
  3. Неустойчивость в позе Ромберга.
  4. Ошибки при выполнении координаторных проб.
  5. Тремор век и (или) языка, рук.
  6. Нарушения речи в виде дизартрии.

Акт должны подписать не менее чем трое свидетелей.

Чтобы суд не признал их показания предвзятыми, лучше всего, чтобы акт подписали сотрудники, не связанные с нарушителем по работе, и представитель работодателя, наделенный полномочиями решать вопросы о привлечении к дисциплинарной ответственности. А если работник является членом первичной профсоюзной организации, действующей в вашей компании, привлеките к составлению акта ее представителей.

В акте нужно подробно описать поведение работника, его несвязную речь, нарушение координации движений, наличие запаха алкоголя изо рта, агрессивное поведение, нецензурную брань и т. п. Чем больше признаков алкогольного опьянения будет зафиксировано, тем лучше (см. выше).

Также нужно составить акт об отказе работника пройти медицинское освидетельствование.

С каждым актом работника необходимо ознакомить под роспись. Если он отказывается их подписывать, ставится отметка об отказе работника от ознакомления в самом акте, либо составляется дополнительный акт.

Нет смысла требовать от работника письменного объяснения причин нарушения трудовой дисциплины, пока он находится в состоянии опьянения. С момента, когда работник точно уяснил, что именно от него требуется, отсчитывают два рабочих дня, которые отведены для дачи объяснений (ст. 193 ТК РФ). И только после этого можно издавать приказ о расторжении с работником трудового договора с основанием «подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ».

Акт о появлении работника в состоянии опьянения на работе

Вот образец акта:

(наименование организации)

АКТ №___

о появлении работника ФИО в состоянии опьянения на рабочем месте

от «_____»________________20__ г

«_____»________________20__ г в ____ часов _____ минут должность ФИО заметил, что должность ФИО находился на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Признаки опьянения ФИО выражались в следующем:

Шаткая походка.

Несвязная, излишне громкая и невразумительная речь.

Резкий запах алкоголя изо рта.

Изменение цвета кожных покровов.

Агрессивная реакция на действия коллег.

Высказывание ругательств в адрес руководителей и коллег.

Высказывания в использованием нецензурной лексики.

……

От прохождения медосвидетельствования ФИО отказался, без объяcнения причин.

С учетом изложенного ФИО должен быть отстранен от работы в соответствии с ч. 1, ч. 2 ст. 76 ТК РФ сроком до от «_____»________________20__ г ______часов _____________минут.

Приложения:

Докладная записка от «_____»________________20__ г от ФИО.

Докладная записка от «_____»________________20__ г от ФИО

Докладная записка от «_____»________________20__ г от ФИО

Состояние алкогольного опьянения должность ФИО подтверждают работники:

____________________________________

____________________________________

(наименование организации)

АКТ №__

об установлении комиссией факта опьянения

«___»__________ 20___ г.

Мы, нижеподписавшиеся, _____________________________________ (должности, ФИО), составили настоящий акт о том, что «___»__________ 20___ года_________________________ (должность, ФИО) появил ___ в состоянии алкогольного опьянения в ___________________ (указать отдел или подразделение) по адресу ________________________________ (указать).

Об опьянении свидетельствовали признаки (оставьте или удалите приведенные в бланке, внесите свои признаки) : 

1.     Шаткая походка.

2.     Резкий запах алкоголя изо рта.

3.     Изменение цвета кожных покровов.

4.     Агрессивная реакция на действия коллег.

5.     Высказывание ругательств  в адрес руководителей и коллег с использованием нецензурной лексики.

6.     _____________________

Факт алкогольного опьянения подтвердить медицинским заключением невозможно, так как _____________________________ (должность, ФИО) от его добровольного прохождения отказал ___.

Давать объяснения ________________________ (должность, ФИО) также отказал ___.

В связи с данным нарушением ________________________ (должность, ФИО) подлежит отстранению от работы на срок до «___»__________ 20___ года __часов __минут.

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

___________ (должность): _____________ (подпись) /_______________ (расшифровка)

___________ (должность): _____________ (подпись) /_______________ (расшифровка

___________ (должность): _____________ (подпись) /_______________ (расшифровка )

С актом ознакомлен __:

____________ (должность) ______________ (подпись) /________________ (расшифровка подписи).

Чтобы факт увольнения за появление на работе в состоянии опьянения было сложнее оспорить в суде, помимо акта можно собрать еще и другие доказательства. Например, протокол об административном правонарушении, который уполномочены составлять органы полиции. Нужно вызвать наряд, объяснив свой вызов тем, что человек нарушает правила общественного порядка. Полицейские же могут доставить его в специализированное медицинское учреждение, где он и будет освидетельствован. И от этого освидетельствования работник отказаться уже не сможет.

Разглашение коммерческой или служебной тайны

Прежде чем увольнять работника за разглашение охраняемой законом коммерческой или служебной тайны, нужно выяснить, предприняты ли работодателем все меры, чтобы конфиденциальная информация была защищена, а работодатель мог требовать от сотрудников соблюдения режима конфиденциальности.

К государственной тайне относятся сведения, касающиеся военной сферы, экономические, научные, технические и т. п. сведения. Подробно о них сказано в Законе РФ от 21 июля 1993 года № 5485-1 «О государственной тайне».

Информация, признаваемая коммерческой тайной, перечислена в Федеральном законе от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». В нем также указаны сведения, которые такой тайной быть не могут. Например, сведения о численности работников, нарушениях законодательства РФ и т. п.

Первое, что нужно сделать, это разработать и утвердить Положение о защите коммерческой тайны. С этим документом должны быть под роспись ознакомлены все работники. В нем можно предусмотреть, в частности:

  • перечень сведений, составляющих коммерческую тайну;
  • перечень работников, допущенных к коммерческой тайне;
  • правила допуска к коммерческой тайне;
  • правила работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну;
  • правила хранения сведений, составляющих коммерческую тайну;
  • ответственность за разглашение коммерческой тайны.

Кроме установления подобных правил, следует создать условия для обеспечения защиты закрытых сведений.   Хранить носители, содержащие конфиденциальную информацию, нужно в сейфе. Доступы к персональному компьютеру и локальной сети осуществлять только по индивидуальному логину и паролю и т. п.

Обязанность не разглашать секреты производства следует прямо предусмотреть трудовым договором или приложением к нему, а при необходимости и должностной инструкцией сотрудника. При этом, исходя из перечня информации конфиденциального характера, утвержденного Положением о защите коммерческой тайны, нужно определить, содержание каких договоров, какие сведения технологии процесса, какие результаты интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере и др. не подлежат распространению сотрудником. Например, такими сведениями могут быть:

  • бизнес-планы, документы о финансовых рисках и прогнозных оценках;
  • договоры, контракты и соглашения организации, а также сведения об их исполнении;
  • конкретные технологические решения производства;
  • отчеты о реализации продукции, отчеты о продажах;
  • источники и объемы финансирования и кредитования;
  • внутренняя бухгалтерская отчетность;
  • деловая переписка.

А к сотрудникам, имеющим доступ к коммерческой тайне, можно отнести многих — начиная от секретаря и инспектора по кадрам и заканчивая инженером-программистом или менеджером по продажам.

Именно на работодателя возлагается обязанность доказать, что содержание договоров, отчетов и другой документации включает информацию, составляющую коммерческую тайну, в случае разглашения этих сведений сотрудником. Суд может рассмотреть ситуацию не в пользу организации при отсутствии конкретных указаний, какие сведения считать закрытыми. А также без подтверждения осуществления мер по охране этих сведений суд вынесет решение об отсутствии обстоятельств, указывающих на неправомерное завладение работником конфиденциальной информацией. То есть сам факт разглашения коммерческой тайны в этих случаях будет считаться недоказанным (определение Московского областного суда от 28 августа 2012 г. по делу № 33-16473).

В приказе об увольнении (форма № Т-8, утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) причину увольнения формулируют так: «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, подпункт "в" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А в трудовой книжке пишут: «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - разглашение коммерческой тайны, подпункт "в" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Хищение

Если директор фирмы считает, что работник совершил хищение, он должен сообщить об этом в полицию и передать туда все необходимые материалы. Уволить работника можно будет в течение месяца после того, как суд вынесет решение о наказании виновника.

Причем так можно поступить и в том случае, когда суд назначил виновному наказание в виде исправительных работ по основному месту работы (постановление Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г.).

Увольнение оформляют приказом по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В приказе необходимо указать дату и номер постановления или решения суда, которым работник признан виновным. Например, так: «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - совершение по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от 10 июля 2018 года № 118, подпункт "г" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В трудовой книжке в этом случае нужно написать: «Уволен вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - совершения по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от 10 июля 2013 года № 118, подпункт "г" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Нарушение правил охраны труда

По факту нарушений правил охраны труда работодатель обязан провести расследование. Уволить работника можно будет только тогда, когда комиссия или уполномоченный по охране труда установит, что он виноват в нарушении.

Нарушение по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ само по себе является грубым, а значит, достаточным для расторжения трудового договора. Но у некоторых судов бывает и другой подход.

Если грубое нарушение правил охраны труда не повлекло неблагоприятных последствий, а работник был в компании на хорошем счету и до того работал без дисциплинарных взысканий, суд может отменить увольнение, как чересчур строгое наказание. Таково Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21 августа 2018 г. по делу № 33-7831/2018.

Сотрудника уволили за нарушение требований охраны труда, которое заведомо могло привести к несчастному случаю. Работник обжаловал наказание.

Суд поддержал работника, хотя грубое нарушение им трудовых обязанностей было доказано.

Аргументы суда:

  • нарушение не повлекло неблагоприятных последствий;
  • работник до этого не имел дисциплинарных взысканий;
  • работник долго трудился в организации;
  • работника неоднократно поощряли.

Аналогичным образом суды могут оценивать наказание и за другие грубые проступки, например, за прогул.




Полная версия этой статьи доступна только платным пользователям бератора

Чтобы получить доступ, просто оформите заказ на бератор:

  • Мы откроем вам доступ сразу после оплаты
  • Вы получите бератор по очень выгодной цене
  • Все новые возможности бератора вы будете получать бесплатно!

Если у вас уже есть доступ, войдите




Подписывайтесь на наши рассылки

Только полезная и свежая информация для бухгалтеров от экспертов бератора:
советы, проводки, примеры из практики и образцы документов.
Самое ценное, что будет в вашей почте.